Практическое руководство для бизнеса по поиску и удержанию сильных специалистов в digital. Разбираем ошибки, даём понятные примеры.
В этой статье
- Недостаточная проверка компетенций
- Несоответствие ценностей компании и сотрудника
- Найм, ожидания, удержание
Бизнес теряет время и деньги на неэффективный найм. Каждый руководитель digital-агентства сталкивался с ситуацией, когда новый сотрудник не оправдывает ожиданий. HR-специалисты, зачастую, просто не понимают как проверить компетенции соискателя. Даже если найм отлажен, а под каждую вакансию есть портрет идеального кандидата, то получить отклик сегодня — далеко не равно закрыть вакансию.
Как результат: потраченные ресурсы, выгорание команды, недовольные клиенты. И, самое главное, на что мало кто обращает внимание — это упущенная прибыль. Разбираемся в причинах.
Недостаточная проверка компетенций
Побывав в самых укромных уголках digital-рекламы и работая с крупнейшими HR-брендами, мы разработали подробный план найма. И первейшая ошибка, которую допускают даже корпорации — отсутствие определения, какой специалист вообще нужен на конкретную позицию. Прежде чем опубликовать вакансию, ответьте на вопросы:
- Какие задачи будет решать сотрудник?
- Наличие каких hard и soft skills критически важно?
- Какой опыт и бэкграунд необходим, что будет плюсом?
На поиске профильного сотрудника, мы рекомендуем максимально чётко прописывать заголовок объявления. Например, вместо «Нужен SMM-специалист» пишем «Нужен SMM-менеджер с опытом ведения b2b-аккаунтов, креативным мышлением и умением работать с аналитикой». Такое объявление даст более целевые отклики.
При наличии ресурсов, можно организовать найм через нетворкинг: рекомендации от коллег, участие в профессиональных сообществах, поиск в смежных отраслях. Обязательно изучайте профили кандидатов в социальных сетях. Если кандидат состоит в профессиональных сообществах, очевидно, что он потребляет профессиональный контент. Однако, необходимые навыки и опыт, это далеко не всё.
Несоответствие ценностей компании и сотрудника
Если важна «близость духа», то имеет смысл оценить музыку, репосты, комментарии. Тот же ВКонтакте предоставляет такую возможность. Также, зачастую, современный сотрудник ведет собственный блог. Причем, необязательно по какой-то специальности, но если контент будет касаться будущей должности — это покажет экспертизу.
После того, как мы изучили профиль кандидата, можно двигаться по воронке найма дальше. К тестовым заданиям до непосредственного общения все уже привыкли. Давайте реальные задачи, с которыми столкнется сотрудник. Попросите разобрать конкретную ситуацию из вашей практики. Ответы покажут разделяет ли кандидат подходы компании.
Теперь мы приходим на этап собеседования. Как именно его проводить — решает уже непосредственно ответственный за найм. Подсветим лишь то, что большинство задаёт слишком общий вопрос, который не раскрывает компетенции. Этот вопрос звучит как «Расскажите о себе?»
Вместо этого, лучше спросить, на примере того же SMM-специалиста: как бы вы выстроили коммуникацию для нашего b2b-сегмента? Четкие KPI — основа всего не только в диджитал. Сотрудник должен понимать, как оценивается его работа.
В digital далеко не все работают исходя только лишь из размера заработной платы. Многие ищут возможности для обучения и роста внутри компании. Тут мы переходим к самому интересному.
Найм, ожидания, удержание
Учитывая геополитические обстоятельства и исторический минимум безработицы, можно с уверенностью сказать, что на рынке труда наступило «время работника». Очевидно, что кризис найма коснулся всех отраслей, не только диджитал.
В таких условиях, наличие дополняющих вакансию опций лучше подсветить сразу. Печеньками и кофе в офисе уже никого не заманишь. Но можно компенсировать проезд, например.
Сотрудникам «на удалёнке» можно предложить оплату интернета. Казалось бы мелочь, но это приятно. Главное, не забывайте про гибкость. Если предполагается удаленный формат, то лучше не требовать выполнять работу в конкретное время. Быть «на связи» — да. Но какая разница в какое время выполняется работа и достигается результат? Здесь лучше сместить фокус на соблюдение договоренностей.
Текущая ситуация, в общем и целом, просто обязывает бизнесы пересматривать подход к найму и условиям труда. Если говорить конкретно про digital и IT-шников, то тут ожидается конкуренция не меньше, чем в рабочих специальностях.
Национальный проект «Экономика данных и цифровая трансформация государства», который подразделяется на множество других нацпроектов, подсказывает нам, что за того же SMM-щика мы теперь боремся не только с другими бизнесами.
Сегодня SMM-агентства, конкурируют с государством, BigTech, ритейлом, телеком и другими бизнесами за одного и того же специалиста. Методы конкуренции за таланты оставим за скобками и порассуждаем об ожиданиях.
Наверное, странно ожидать от сотрудника каких-то ощутимых достижений за три копейки, при этом осуществляя жёсткий контроль и отчётность. Тот же SMM-щик с опытом, хотя бы в пару лет лучше найдёт себе трёх заказчиков из представителей малого бизнеса и будет сидеть дома «на абонентке». Спрос то есть.
С улучшением качества жизни, пресловутый work-life balance сместился. Если говорить о digital, то специалисты попросту больше не хотят отдавать лучшие годы работе. Погожим днём многие предпочтут погулять с ребёнком или заняться любимым хобби, а несколько строчек кода или единиц контента можно написать вечером или даже ночью.
Учитывая всё описанное выше и другие Т-Бизнес секреты, мы рекомендуем заняться вопросом комфорта условий труда текущих сотрудников и выстраиванием HR-бренда для будущих соискателей.
Поиск оптимальной точки баланса между комфортом и контролем сотрудника является ключом к удержанию сильных digital специалистов.
Источник: Т-Бизнес секреты
